Salir del infierno

En la mayoría de las empresas, oír hablar del Departamento de Recursos Humanos se asocia principalmente al pánico que siente al recibir un aviso que te invita a subir a la cuarta planta después de que tu ordenador se haya bloqueado misteriosamente.

Es esa gente oscura y gris que te dio mucho respeto cuando entraste en contacto con la empresa para superar las duras pruebas de selección y de la que ya no quieres oír hablar nunca más una vez que te han informado acerca de cómo sobrevivir en la organización.

Recibes con sobresalto cualquier invitación a realizar cursos de formación y recelas de cualquier propuesta de promoción profesional que no encaje con tus verdaderas aspiraciones.

Recursos Humanos, para el resto del negocio, es el Departamento más malévolo de toda la empresa… y puede llegar a ser el infierno en el que arden las almas de compañeros que un día atendieron la llamada y subieron a la cuarta planta para desaparecer para siempre de nuestro lado.

Todos sabemos que el departamento de Recursos Humanos es algo más. Es donde se gestionan los mayores activos de la empresa… las personas.

Tradicionalmente, el objetivo de los profesionales de recursos humanos consiste en atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados.

Por ello, las principales funciones son: seleccionar personal cualificado para atender las necesidades de la empresa, formar a los trabajadores para adecuar sus capacidades a cada puesto,  medir el desempeño de cada empleado, gestionar las retribuciones,  aplicar medidas de seguridad laboral y prevención de riesgos laborales, negociar con los sindicatos, fomentar un clima laboral adecuado, conocer y aplicar la legislación de relaciones laborales y asesorar a la dirección y a los diferentes departamentos en procesos toma de decisiones relacionados con los trabajadores.

Estas funciones han convertido al departamento de Recursos Humanos en un área de soporte dentro de la organización, perdiendo progresivamente su función estratégica. En algunas empresas se percibe como un departamento obsoleto y alejado de la realidad de la empresa.

El cambio que se está produciendo en nuestra sociedad está transformando la función de este departamento, que aun prestando servicios imprescindibles en las organizaciones, acaba externalizándose en muchas organizaciones por no aportar valor estratégico al resto de la empresa.

La gestión de recursos humanos comienza por identificar los diferentes perfiles de profesionales que cohabitan en la mayoría de empresas de hoy en día. Los más habituales son:

• Zombies. Son los “cuerpos sin alma” que llegan por las mañanas al trabajo y deambulan sin un objetivo claro, realizando diferentes tareas hasta que llega la hora de salir. Intentan morder a otros empleados para contagiarles su falta de ilusión y su apatía por el devenir de la empresa.
• Precarios. Muchas empresas incorporan becarios que han terminado sus estudios o están a punto de concluirlos para realizar tareas que fomenten su aprendizaje y desarrollo profesional. Algunas empresas se aprovechan de esta condición de “aprendiz” para incorporar legiones de chicos y chicas que trabajan de sol a sol a cambio de poco o nada, con la única expectativa de ser contratados o de adquirir las competencias que necesitan para optar a un puesto mejor en otra empresa. Es entonces cuando el noble oficio de “becario” pasa a denominarse “precario”.
• Empleados. Constituyen la gran masa laboral de las empresas. Personas que realizan su trabajo correctamente, asumiendo las funciones y responsabilidades asignadas sin ningún tipo de problema, independientemente de que les guste más o menos. El empleo es la fuente para obtener un salario y no quieren ponerlo en riesgo. Saben que su trabajo no es el lugar en el que esperan ser felices. Es suficiente con permanecer atento y parar el golpe de cualquier amenaza que pueda surgir en forma de error, exigencia de sus superiores o conflicto con un cliente. Están siempre alerta para evitar problemas.
• PERSONAS. Obviamente, los perfiles anteriores de profesionales son también personas, pero hay una categoría que merece destacar ese apelativo poniéndolo en letras mayúsculas. Se implican, conocen sus objetivos y los de la empresa, promueven un ambiente positivo, maximizan sus capacidades, ayudan a sus compañeros, saben y quieren trabajar en equipo, se preocupan por los problemas de los demás y suman esfuerzos para hacer del lugar de trabajo un espacio en el que apetezca pasar ocho horas al día. Es en este nivel cuando aparecen líderes transformadores.

Posiblemente, a estos cuatro perfiles, en poco tiempo añadiremos uno más que convivirá con los anteriores, los robots, e incluso, gracias al machine learning, pronto puedan formar equipos eficientes con las PERSONAS.

Mientras esa situación llega, el departamento de Recursos Humanos deberá esforzarse por tratar de conocer  a las PERSONAS, sus intereses, sus inquietudes, sus expectativas profesionales y personales.

Ya no se vive para trabajar, se trabaja para vivir.

La globalización, los cambios socioeconómicos de los últimos años y la incorporación de nuevas tecnologías y la incorporación de los millenials al mundo laboral están propiciando una nueva concepción del trabajo.

Para “salir del infierno” o mejorar la visión que tiene el resto de la empresa del departamento de RRHH, debe convertirse en un área estratégica de la empresa. Para lograrlo, tiene que hacer frente a cuatro grandes desafíos:

1. Comprender el negocio. Es fundamental comprender el negocio, su evolución, sus necesidades presentes y futuras, fijando objetivos con el resto de la organización, compartiendo información, generando ideas conjuntamente, intercambiando conocimiento y aportando soluciones a los problemas que surjan. Diseñar la organización y su estructura de personal es fundamental para ubicar a cada persona en el puesto más acorde a sus capacidades y competencias.
2. Agregar valor al negocio: El departamento de RRHH debe centrarse en el core del negocio, es decir, en aquellas competencias que aportan mayor valor a la organización y que implican una mayor eficiencia en la gestión. El resto de tareas, las que generan menor valor para la empresa, pueden externalizarse.
   De este modo, se pone el foco en la gestión del talento y las PERSONAS, como valor fundamental para incrementar la productividad y la competitividad de la empresa.
3. Incorporar la tecnología en todos sus procesos internos: Cualquier proceso de transformación digital en una empresa contribuye a eliminar ineficiencias operativas, automatizar procesos internos y habilitar nuevos mecanismos internos que mejoran la comunicación, amplían la información y facilitan el trabajo en equipo.La tecnología en la nube, BigData, la inteligencia artificial o las herramientas colaborativas hacen que las compañías sean cada vez más interactivas y la medición de su productividad sea más precisa. Algunos de los campos en los que la tecnología puede aportar soluciones de mejora son:
   • Herramientas colaborativas
   • Plataformas de eLearning.
   • Herramientas de gamificación
   • Lanzamiento de encuestas internas.
   • Indicadores de gestión en RRHH
4. Trabajar al servicio de los empleados. Hay dos formas de enfocar la misión del departamento de RRHH, trabajar contra los trabajadores o a favor. Lógicamente, el departamento debe poner el foco en todo aquello que es importante para los empleados, alineándolo con los intereses de la empresa.

   Servir a los trabajadores significa:

   • Crear un entorno laboral favorable. El espacio de trabajo debe ser un espacio diseñado acorde a la actividad que se desarrolle, propiciando tanto el trabajo individual como el colaborativo. Horarios flexibles, conciliación familiar y laboral, trabajar desde cualquier lugar o el ambiente físico y emocional de las propias instalaciones ayuda a atraer y retener talento.
   • Mimar el proceso de acogida de los nuevos empleados. Es momento de conocer bien a los nuevos profesionales y potenciar sus capacidades y competencias, instruirles en nuevas formas de trabajar y fomentar hábitos sociales con el resto del equipo.
   • Impulsar un Portal del empleado. Se trata de una herramienta de gestión que automatiza determinadas tareas y favorece la comunicación bidireccional entre la empresa y su capital humano. El empleado puede tener acceso directo a su nómina, a informaciones fiscales, pasando por el pago de dietas y viajes, la gestión de calendarios laborales y vacacionales, solicitar inscripción en actividades formativas, además, de disponer del historial profesional y académico siempre actualizado. Es una herramienta que contribuye a incrementar la motivación, implicación y productividad de los empleados.
   • Employee experience – Experiencia del empleado. Crear una experiencia positiva para el trabajador es fundamental para atraer y retener talento. La clave es conseguir que el empleado quiera formar parte de la empresa, algo que resulta fundamental para atraer talento millenial, una generación totalmente tecnológica para la que, entre otras cosas, el trabajo es un medio para ser feliz, no se atarán a ningún trabajo por necesidad económica.