6G: Gestión inteligente de las emociones

3 julio 2019

En mi último artículo, 5G: Acelerando la evolución, hacía referencia al lanzamiento de las redes de telecomunicaciones 5G y al profundo impacto que va a tener en nuestro entorno personal y profesional.

Gestionar todo el cambio que se esta produciendo hoy en nuestras empresas y el que va a llegar en los próximos años exige poner en práctica la más avanzada estrategia de gestión de personas, a la que, anticipándome a la próxima evolución tecnológica, he querido denominar 6G.

¿Qué tiene de peculiar esta estrategia?

Principalmente que pone el foco en las 6 grandes áreas que todo directivo, y en especial, la dirección general, debe tener en cuenta en su organización para gestionar su mayor fuente de inteligencia empresarial, las personas.

  1. Gestión del talento

    El talento es la capacidad, aptitud o potencial que tiene una persona para aprender o desarrollar una actividad.

    En tecnología, todo es nuevo para todo el mundo, tanto las herramientas tecnológicas como las aplicaciones de software. Todos somos novatos. Por eso, es fundamental disponer de personas con aptitudes para aprender o con el potencial necesario para encontrar el uso adecuado de los avances tecnológicos para satisfacer las necesidades de la empresa.

    Las personas son la diferencia. Por ello, la empresa tiene que poner el foco en dos cuestiones prioritarias si quiere contar con personas capaces de afrontar los desafíos de los avances tecnológicos:

    • Atraer y retener talento proactivamente
    • Capacitar, motivar e impulsar carreras profesionales

    El talento se pierde por no saber cuidarlo. La falta de objetivos definidos, la presión de los superiores, las prisas por obtener resultados, la falta de formación específica o atribuir un exceso de responsabilidad en personas que tienen que crecer profesionalmente a un ritmo razonable, son algunos de los motivos que acaban por “expulsar” el talento de las organizaciones. El talento hay que mimarlo para que eclosione en el momento justo, cumpliendo con las expectativas de la empresa y del propio profesional talentoso.

  2. Gestión de la experiencia

    La experiencia de empleado es un proceso que debe cuidarse especialmente. Debe planificarse, analizarse y optimizarse. Gestionar la experiencia de empleado es como realizar un viaje (Employee Journey) que no sabemos con certeza cuando finalizará, y en el que hay varias escalas (touchpoints). El viaje empieza cuando el candidato envía su curriculum vitae para optar al puesto. A partir de ese momento se producen diferentes interacciones que producen sensaciones positivas y negativas que influyen en la percepción que tiene de la empresa y en su motivación a implicarse y formar parte de la misma.

    El primer día de trabajo, los primeros cien días, la evaluación del desempeño, la cultura de la colaboración en la empresa, propiciar actividades de teambuilding o diseñar un plan de carrera apropiado para el perfil y aptitudes del trabajador, son algunos de los factores que favorecen el engagement de los empleados e incrementan su sentimiento de felicidad en el trabajo.

    Empresa y empleado realizan periódicamente sus respectivas valoraciones acerca de su satisfacción con la relación. Si es satisfactoria para ambos, el viaje continua. En caso contrario, la relación acaba con la salida del trabajador de la empresa, lo cual nunca es positivo para ninguna de las dos partes implicadas.

  3. Gestión de la motivación

    Según un estudio de Adecco sobre la felicidad en el trabajo, “los trabajadores felices son más innovadores, más productivos y más comprometidos con su empresa, además de trabajar mejor en equipo y saber adaptarse mejor a las circunstancias”.

    Los empleados motivados son más leales y productivos; se implican más con los objetivos de la empresa; y ayudan a incrementar la satisfacción del cliente. En consecuencia, la empresa crece más. Es el efecto “Gano – ganas – ganamos”.

    Factores como el entorno de trabajo, la cooperación y la flexibilidad favorecen la creatividad y la inspiración y el desempeño. Pero, en este concepto del trabajo, es fundamental trabajar por objetivos. Medir el desempeño y premiar los resultados. Flexibilidad con control para incrementar la motivación.

    La motivación nace en el interior de las personas. Las empresas únicamente pueden crear las condiciones que estimulen el compromiso y una conducta motivada por parte del trabajador para alcanzar unos objetivos que satisfagan los intereses de ambos.

  4. Gestión de equipos

    La inteligencia de los equipos no depende sólo de la inteligencia individual de sus miembros. Al escucharse, debatir, buscar nuevos enfoques, crear y tomar decisiones que impliquen a todos se produce un nivel de interacción superior que da lugar a una inteligencia colaborativa, cuya base es sumar las competencias de todos los miembros para reafirmarse en que “ninguno es tan inteligente como todos juntos”. Cuando varias personas deciden colaborar para solucionar un problema, alcanzar objetivos comunes o tomar decisiones complejas, la probabilidad de éxito es mucho mayor.

    Los equipos profesionales tienen que activar herramientas colaborativas para trabajar en equipo, compartir conocimiento y perfeccionar los procesos internos. Si además se comparten esas herramientas con los clientes, se amplía la inteligencia colaborativa y se potencia la transparencia en la relación.

    Al final, se obtiene un conocimiento compartido que supera al conocimiento individual en cualquier materia. De hecho, cada vez son más las empresas que activan “maletas de conocimiento”, generalmente espacios digitales en los que se recogen ideas, soluciones, herramientas y proyectos encaminados al uso colectivo y a vehicular los procesos de innovación en la empresa.

  5. Gestión del cambio

    Fenómenos como las nuevas tecnologías, la globalización, los cambios socioeconómicos de los últimos años y la incorporación de millenials y centennials o Generación Z al mundo laboral impulsan el cambio en las empresas.

    Cada cambio produce efectos positivos y negativos en las organizaciones. Preverlos nos hace minimizar el impacto y beneficiarnos de los efectos favorables.

    Pero siempre existe el riesgo de que personas que están poco comprometidas con el cambio, y sin embargo tienen mucha energía para permanecer inmutables ejerciten su resistencia al cambio. Por eso, la resolución de los conflictos que surgen con el cambio es una competencia crítica en todo el proceso de transición.

    El cambio consiste en ir de lo que es a lo que debería ser. Por ello, las organizaciones deben estar siempre preparadas para evolucionar. Es una responsabilidad estratégica de la dirección y de todo el equipo directivo.

  6. Gestión de la ilusión y las expectativas

    La palabra “ilusión” tiene dos acepciones. Una es positiva, pues alberga la esperanza de que se cumpla un deseo. La otra es negativa, pues se trata de una percepción o interpretación errónea de un estímulo externo real.

    Cuando un joven empieza a trabajar en una empresa (talento), cuando vamos cada día a nuestro trabajo (experiencia de empleado), cuando sentimos al levantarnos de la cama una energía que hoy nos pide comernos el mundo (motivación), cuando buscamos junto a otros compañeros alcanzar una meta común (equipo) o simplemente cuando vamos a implantar una nueva solución tecnológica (cambio), sentimos la esperanza de alcanzar muchos buenos deseos.

    Sin embargo, si esta esperanza no es correspondida por la empresa o por los responsables de gestionar el principal activo de la compañía, las personas, la esperanza se convierte en decepción y en pérdida de confianza en la organización.

    Gestionar correctamente las expectativas de las personas, sean empleados o clientes, es una forma inteligente de crear relaciones sólidas y duraderas basadas en la mutua satisfacción.

  7. Liderazgo inteligente de las emociones

    La Estrategia 6G es una estrategia de gestión de personas basada en el liderazgo inteligente de las emociones.

    Muchos son los desafíos que tiene por delante el ser humano, y sin duda, la tecnología va a jugar un papel protagonista en las próximas décadas. Pero por muchos avances tecnológicos que se produzcan en nuestra sociedad, el origen y el destino de todos ellos será siempre el mismo: las personas.

    Por tal motivo, liderar y gestionar personas, en el terreno empresarial, exige entender y tener en cuenta sus emociones para liberar todo su potencial y generar sentimientos positivos que afiancen la confianza de la persona consigo mismo y con su entorno.

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